独立行政法人労働政策研究・研修機構の発表によると、正社員の新卒採用で資格・検定を重視する企業は２割にとどまっていることがわかりました。逆に重視しているのは「人柄」で約70％、ついで僅差で「コミュニケーション能力」が評価の対象となっています。

新卒採用はポテンシャル採用ですから納得のいく結果ですが、学生さんは資格取得にあくせくするよりも、大人を含めていろいろな人に会い、自分の性格や考え方のクセに気づいたり、相手のいうことをきちんと聞く能力を高めたりするほうがよさそうです。でも、これ就活直前に付け焼き刃でトレーニングできるものではありませんね。そういう意味では、就活でそれまでの人生が試されるということになりそうです。

静新21世紀ビジネス塾に行ってきました。「女性が活き活きと活躍する企業づくり」と題した３回シリーズの２回目。「女性の活躍」は目下、第３次ブームの気配で、当事者側から見ると「また、おとこのひとたちがやってますね」的になってしまうのですが、本日の天彦産業、樋口社長のお話しは本物の手応えがありました（すみません、偉そうな言い方で）。

たとえばこんなお話しです。

「先に風土をつくる」

「うちの会社には制度はないんです。各社員の事情に応じた個別対応があるだけ」

「会社の看板は社長だから、人材採用は私が前にでてやる」

「社員の幸せ感にいちばん影響を与えるのは、＜この会社で役に立っている＞という実感」

「女性のすごさは母性にある。これが今の世の中でいちばん欠けているもの」

「リーマンショックのあと業績が70％ダウンしたときでも、社員にボーナスを出そうとしたら、社員から怒られた。『社長は社員のことが全然わかってない』と」

「人生の大半をこの会社で過ごす社員に対して、経営者は責任がある。会社に貢献してほしいというのではなく、このフィールドで素晴らしい人生を送ってほしい。これが自分の夢」

制度の素晴らしさをいくら訴えても、外側だけ真似しようとすれば真似できてしまう。

そうじゃない本物って、やっぱり、その人の内側から湧き上がってくるものなんだなと

感じました。

当事者としてこれをやっている覚悟、それはすごいと思います。

「後継者をどうするのか？」という会場からの質問に、

「一歩間違えたら、財産すべてを失うような仕事、身内以外には任せられない。

世襲にするしかない」。

…すごく暖かいもの、広くて深い愛情（としか表現できないもの）がありました。

最初は「まさか」と思いましたが、従業員50人以上の職場でこの12月からストレスチェックが義務化されます。職場でのメンタルダウンが社会問題になって久しく、やっと政府が重い腰を上げた感がありますが、ストレスチェックという形で実現するとは思いませんでした。でも考えてみれば、これは兆候を発見するには悪くない選択です。しかもそのチェック結果は個別に社内にフィードバックされませんので、警戒することなく回答ができる仕組みになっています。ストレスチェックをきっかけにキャリアカウンセリング制度や組織改善につながる研修などの導入へと進めれば、職場の病いに早いうちに手が打てます。キャリアカウンセリングや組織改善は私のテリトリー、やっと役に立つ時がきましたね。

バブル崩壊後の失われた10年に社会人デビューせざるを得なかったアンラッキーの人たちや、母子家庭など社会的にハンディキャップを背負った方たちに、適切な職業機会を与えようと創設されたジョブカード制度。その普及に拍車がかかっています。ジョブカード推進者を育てる研修が各地で相次いで開かれ、一人ひとりが自分のキャリアの履歴や学んだこと、身につけたことを適切に記録に残せるようになったことは、キャリア開発にずっと携わってきた身にとっては嬉しい限りです。できれば夢やビジョンも書き連ね、定期的に振り返ることで、自分の居場所を確認する、そういうシステムになるといいと思います。ところが、ウワサでは近々始まるマイナンバー制度と連動して、キャリア履歴も個人情報として一元管理されるようになるとか。基本的にジョブカードは本人が管理するものなので、誰かがそれを見て何かアクションを起こすということはあり得ないのですが、それでも、誰かに管理されている感に、息苦しさを感じます。ものごとにはおしなべて表と裏があります。表のメリットを享受しながら、裏のデメリットをいかに緩和するか、ここに人の知恵の見せ所があります。

天分とは「天が私に分けてくれた才能」のことだと知ったのはつい先日。生まれる前から持っているものだから得意なのは当然、なのだそうです。では、天分の反対語は？・・・なんと「自分」なんです。自らが分け与えたもの、つまり「自我」なんですね。天分は天から分け与えられたものだから、教えられなくてもすらすらできてしまう。それって「対象が簡単だから」なんじゃなくて、「私に天分があるから」なんですね。簡単なことって価値がないことだと思って、自分が苦手なことばっかりに価値をおいて取り組んできましたが、なんだか無駄なことをしてたんだなぁと思った次第です。天分は、たとえば、こんな風にすらすらと文章が書けること。文章書くの好きだったんだぁと思い出した今日この頃。

まちづくりサポーターFUJIの一周年記念講演会にて、一橋大学イノベーション研究センターの米倉先生の刺激的なお話しを聞きました。お題は「イノベーション」。イノベーションで浜松を元気にするにはどうすればよいかというのを考えるのが主旨です。私もパネルで前に座らせていただきましたが、浜松をひとくくりで語るのがちょっと難しいなというのが実感でした。ただ一つ言えるのは、そして登壇者の共通認識として感じられたのは、「すでに持っているものを再評価して、新しい角度から光を当ててみよう」ということです。そのときに、自分対相手という１対１の関係ではなくて、第３者、あるいは第４者を絡めて、遠回りに見えながらも練り上げられた豊かな関係のなかで、目的を達成することができるはず、なのです。ここに頭を使うのはなかなかエキサイティングです。そして、できあがったモデルが持続可能型であればいうことありません。持っているものを再評価し、それぞれの価値を交換しながら、今までより少し長い目で関係を俯瞰し、各プレイヤーの目的達成が可能な全体最適のモデルをつくる、これはやりがいのある仕事だと思いました。

４月から多摩大学客員教授の竹村先生が主宰する「竹村塾」に復帰しました。今月のお話は「ピグマリオン効果」。自分が象牙で創った女性像に恋をしてしまい、気持ちを抑えきれずにアフロディテに頼んで、人間の女性に変えてもらったというキプロス島の王様ピグマリオン。人は他から期待されるほど、その期待に応えようと努力を重ね、ついには高みに至るという

「期待理論」の解説として使われる寓話です。ここで大切になってくるのは、期待する方の技量でしょう。心から相手に期待し、相手に期待されていると思わせるのには、単なるテクニックを超えた人間的な容積の大きさが必要です。

ただどんなに偉い人でも、どんなに経験を重ねた人でも、期待され、評価されるのはうれしいもの。この単純な方程式をきちんと押さえておけば、期待し、期待され、評価し、評価される、気持ちの良いフラットな人間関係ができるのではと思うのです。

NPO法人まちづくりサポーターFUJIが主催する「女もすなる都市計画」研究会に参加してきました。第５回目の開催。今回は、まちづくりの主体者たる組織は誰か・・・というお話しを中心に、住民が喜び、まちが栄えるまちづくりの方法について勉強をしてまいりました。結論から言うと、トップダウンのみではダメ、ボトムアップはいいけれどもあるところまで行くと壁を乗り越えるのに並々ならぬ力がいる・・・企業におけるマネジメントと同じ悩みがあることがあるのですね。トップが旗をふっても意に染まぬ施策には、従うフリして気持ちは違う方向を見ている下の人たち。逆に、下の意向を積み上げても大きな方向性が会社と添わなければ、自己満足に収束してしまうボトムアップの動き。トップダウンとボトムアップをうま〜く融合させるテクニックが必要なわけです。それはマニュアルで教えられるものではなく多分に人的な要因が大きなわけですが、それでも多少なりとも手がかりになる方法論があれば、試行錯誤で時間を割くよりもスピーディに問題の解決ができるはず。SHIEN学、ここでも使えるな、と思ったわけです。

科学技術と芸術文化の融合を標榜する原島博先生の講演を聞いてまいりました。インターネットの発達が、私たちの未来にどう影響してくるか、というお話し。3Dプリンタなどの普及で大規模な設備投資なく誰もがメイカーズになれる時代。だからこそ、私たちは産業分野に委ねてきた「ものづくり」の楽しさを消費者側に取り戻し、生活をまるごと創造的に変える新しい暮らし方をしていくべきというメッセージがありました。そこでは旧来の製造業は役割を変え、ただ単に物を提供するという立場から、消費者の創造的生活に貢献する「素材」と、インターネットをベースにした「協働のインフラ」を提供するという新しい立場に移っていくはず。そのとき利益を生み出す源は何になるのか。そもそも、そこではお金というものの価値が旧来どおりにまかり通るのか・・・すごく刺激的で示唆に富み、将来に対する明るい展望が開けるお話でした。「創造的生活者」・・・チェックしていきたいキーワードです。

浜松市内で開催された、アートとエンジニアリングのイベントに参加してきました。名称は「クロスアートミーティング」。主催者にお話を聞くと「イベントの目的は特にない」とのこと。いいなぁと思いましたね。目的を定めれば、そこにガイドラインが生まれ、想定外のものが生まれてくる可能性が限りなく小さくなってくる。でも目的を定めなければ何をやってもいいから、どんな人でもそこにいることを許される。この性善説に基づく緩さや自由さが、空気をすごく清々しくて活気のあるものにすることに気づきました。誰でもいていいよ、という空気感が、混沌としているけど新しいものを生み出す土壌になるんだろうなぁと思った次第です。主催者側の懐の深さが試されるところです。

昨日，参加した、とある研究会で。

知り合いのIT系企業の社長さん（男性）と話をするなかで

「静岡県は女性社長が少ない」なのに「女性の所得は高い」

という不思議な話題が出てきました。

「静岡県は」というくくりで正しいかどうかはわかりませんが

こと「浜松市」や「県西部」に限ってみれば

大手企業が比較的多く，そこで雇用されている女性も多い。

その社長さんいわく「パートさんも長く働いていると

そこそこ給料もよくなって、

結果として女性の所得が高くなる」とのことでした。

キャリアの選択は人それぞれ。

人生で何を優先するかはその人次第ですが

環境の影響は大きいなと感じた次第です。

ちなみに静岡県内3万2085社の社長のうち

女性は1914人。県内全体の5.7％、だそうです。

今年の大学3年生から就職活動の解禁日が3年次の3月1日となります。

かつては3年生の10月スタートだったものが12月に変わり、

さらに年明けて3月へと後ろ倒しになった背景には

「学生は学業に専念すべし」という考え方があります。

この理屈に反駁すべくもありませんが

企業の採用活動に長らく関わった立場からすると

4年生になる直前の3月からで大丈夫だろうか…

という気持ちもよぎります。

学生にしてみれば就職活動は初めてのマジな社会との接点。

アルバイトやインフォーマルな付き合いとは異なる

本物の大人の世界をのぞき見る機会であり、

その大人の世界の理によって自分が評価・判別されるという

初めての体験に出くわす場所でもあります。

シューカツという未体験ゾーンのしきたりに馴染んで

身の振り方がこなれてくるには、しばしの時間が必要で

解禁日が遅くなるということは、シューカツリードタイムが

短くなると同義なため、実は，望ましい会社選びに

棹さす結果にならないかと懸念されるわけです。

解禁日の調整がどんな結果をもたらすかは

大学3年生が卒業して，会社に入社して

パフォーマンスを発揮しはじめる頃、つまり

今から5年以上たたないと明らかになってきません。

学業専念と望ましい会社選びをトレードオフにしない

ような仕組みづくりが求められます。

静岡大学の事業開発マネジメント特別セミナー、

昨日は「伸びる企業・つぶれる企業」というテーマで

東京理科大学の田中雅康先生のご講演。

膨大な倒産企業の研究から、企業の余命年数を

“予言”することができるようになったという田中先生。

2時間弱のご講演から溢れ出る知見を

講談さながらの名口調にのせてご披露いただきました。

• 企業の目的はなにか。
• 利益の本質はなにか。
• 利益を生み出す源泉はどこ？（特に重要！）
• 利益の意味するもの。
• 強い企業の特徴、etc...

「はたらく」は「他楽」や、

「人財」「人材」「人剤」「人在」「人罪」、

本気でやれば「神通力」がつく、

Profit managementとは利益の稼ぎ方を管理するのではなく

有効な利益の使い方を管理すること、など。

ご講演の様子は近々に静大テレビジョンにアップされる模様です。

おたのしみに。